Hálózati tanulás – sikerek és buktatók

 
Minden idők egyik legnagyobb féligazsága, hogy a tudás – hatalom. Ahhoz, hogy a tudás valóban hatalommá válhasson, olyan eszközökre és gyakorlati hozzáértésre van szükség, amely lehetővé teszi annak alkalmazását. Az informatika drámai fejlődése most arra ösztönöz, hogy újragondoljuk a tudás megszerzésének és alkalmazásának hagyományait.

 
Az alábbiakban olyan megoldásokat mutatunk be, amelyek a hagyományos és hálózati tanulás technikáit ötvözve nyitnak új dimenziókat a vezetőképzés területén.

 
Hálózati tanulás – sikerek és buktatók

 
Minden idők egyik legnagyobb féligazsága, hogy a tudás – hatalom. Ahhoz, hogy a tudás valóban hatalommá válhasson, olyan eszközökre és gyakorlati hozzáértésre van szükség, amely lehetővé teszi annak alkalmazását. Az informatika drámai fejlődése most arra ösztönöz, hogy újragondoljuk a tudás megszerzésének és alkalmazásának hagyományait.

 
Az alábbiakban olyan megoldásokat mutatunk be, amelyek a hagyományos és hálózati tanulás technikáit ötvözve nyitnak új dimenziókat a vezetőképzés területén.

 
Ahogyan Stuart Crainer menedzsment-guru nemrég fogalmazott, “a számítógépek immár hozzátartoznak irodánkhoz, otthonunkhoz, kocsinkhoz. Nincs menekvés. Az egyetlen vigasz, hogy a PC-k egyenlőre nem esznek, és nem isznak.”

 
Az informatikában rejlő lehetőségeket mind több vállalati tevékenység és üzleti funkció fedezi fel magának. Várható volt, hogy a szervezeti tudás menedzselése elõtt is előbb-utóbb új perspektívákat nyit a számítástechnika. A tudásmenedzsment az információs kor stratégiai kérdése. A vállalat által birtokolt ismeretek és tapasztalatok rendszerezésének, karbantartásának, illetve használatának az igénye persze nem napjainkban jelentkezett először.

 
Mégis a jelenleg rendelkezésünkre álló informatikai eszközök azok, amely biztos alapot teremtenek az individuális tőke hozzáértő kezeléséhez. Ebben az Internet, illetve a belsõ vállalati hálózatok meghatározó szerephez jutnak.

 
E-learning – a tudásmenedzsment szolgálatában

 
Félrevezető, ha az e-learningben a tanulás gépesítésének a lehetőségét látjuk.

 
A felhasználó ugyanis elsősorban nem a számítógéppel, hanem a számára értékes szakismerettel vagy tapasztalattal bíró emberekkel alakít ki interaktív kapcsolatot. Úgy tűnik e-learning nélkül ma már nem nagyon készítenek átfogó oktatási stratégiákat. Ez akkor is igaz, ha az e-learninggel szemben támasztott elvárások gyakran messze meghaladják ezeknek a rendszereknek a valós lehetőségeit.

 
Tapasztalataink szerint a legnagyobb problémát az eszközök és a célok sajátos keveredése okozza. Azt sem szabad figyelmen kívül hagynunk, hogy az e-learning még “nem teljesen kitalált” metodika, hiányoznak a szabványosított megoldások, és gyakran még az alkalmazott szakkifejezések mögött sem találunk általánosan elfogadott jelentést. Mindez persze a dolog újdonsága miatt természetesnek is tekinthető, és kár lenne, ha ezek a bizonytalanságok idejekorán kedvünket szegnék a kísérletezésben. Az óvatosság azonban mindenképp indokolt.

 
A közelmúltban Magyarországon az üzleti és államigazgatási közegben megvalósított e-learning projektek során az alábbi tanulságokat rögzítettük:

 
Informatikai túlsúly
– Problémákat okoz, hogy az e-learning projekteket informatikai feladatként azonosítják. Gyakran hiányzik a megvalósítás valódi hangsúlyait definiáló átfogó tudásmenedzsment stratégia.

 
Távolságtartás
– A potenciális felhasználók az esetek többségében még idegenkednek a webes megoldásoktól. Nincs a hálózat-alapú tudásmegosztásnak kialakult kultúrája.

 
Az interaktivitás hiánya
– A felhasználók nem élnek a kétirányú kommunikáció lehetőségeivel. Egyenlőre inkább a passzív részvételt preferálják, kevés az önállóan induló tudásmegosztást célzó kezdeményezés.

 
Vezetői példa hiánya
– A menedzsment gyakran nem használja az intranetes rendszereket. Kellően motiváló példa hiányában a felhasználók inkább kényszerként élik meg az e-learning használatát.

 
Támogatás helyett tiltás vagy megtűrés
– A menedzsment a szabad tudáscserét biztosító hálózatokban gyakran a vezetői kontroll nélküli információáramlás lehetőségét látja. Olyan önszerveződő jelenséget, melynek szervezeti kultúra alakító hatása “nem belátható”. A szigorú szabályozottságot preferáló vezetés számára a spontán kapcsolathálók létrejötte nem tolerálható jelenség.

 
Ösztönző rendszerek hiánya
– Általában azok az e-learning befektetések térülnek meg, melyeket egy-egy átfogó oktatási rendszer, vagy szervezetfejlesztési projekt részeként alakítanak ki. Jelentős sikereket értünk el például azokkal az e-learning megoldásokkal, melyeket egy-egy nagyobb változásmenedzsment rendszer részeként hoztunk létre (pl. SAP bevezetés). Ilyenkor a felhasználók maguk kezdeményezik a hálózati tanulás különböző formáit, hiszen a munkájukhoz (esetenként “túlélésükhöz”) nélkülözhetetlen információk kizárólag ezeken a rendszereken keresztül hozzáférhetők.

 
Ezek a problémák az e-learninggel kapcsolatos koncepciók gyenge minősége mellett felvezetői kompetenciahiányra vagy a menedzsment érdektelenségére utalnak. Feloldásuk aligha képzelhető el olyan stratégiai tényezők összhangjának kialakítása nélkül, mint az emberi erőforrás-gazdálkodás, a tudásmenedzsment vagy az vezetői információs rendszerek.

 
A vezetői készségfejlesztő programsorozatához kapcsolódó e-learning modulok a HypoVereinsbank Hungáriánál:

 
Tematikus Tudásbázis (a tréningsorozathoz kapcsolódó háttérirodalom checklista-tár, és interaktív prezentációk),

 
NetMentor (közvetlen coaching-jellegű kapcsolat felvételi lehetőség a trénerekkel),

 
Vitafórum (a tréning tartalmi elemeivel kapcsolatos, szakértők, trénerek által moderált vitafórum),

 
Hírek (a tréning-résztvevőket, felhasználókat érintő, a programsorozattal kapcsolatos hírek, újdonságok),

 
A tréningről (a tréningfolyamat és céljainak felvázolása, a programokon részt vett HVB munkatársak bemutatása, közvetlen e-mailes elérhetőségének biztosítása),

 
Gyorskereső (a fontosabb címszavak és témakörök közvetlen meghivatkozásának, elérhetőségének biztosítása),

 
Vezetett túrák (olyan rövid bemutató programok, melyek segítségével gyorsan áttekinthetőek a tartalmi elemek, felfedezhetőek a rendszerben rejlő lehetőségek),

 
Help menü és FAQ (a rendszer működésének és céljainak rövid bemutatása, a gyakran ismétlődő kérdések címszószerű összefoglalója).

 
Nem helyette, hanem mellette…

 
Sok olyan statisztika látott a közelmúltban napvilágot, amelyek az e-learning látványos költségkímélő hatásairól szólnak. Valószínűbbnek tartjuk azonban, hogy azok a szervezetek, amelyek az új technikáktól az oktatásra fordított költségeik csökkenését várják, csalódni fognak. Már most látható, hogy az e-learning a tanulási metodika mellett, a továbbképzéssel és készségfejlesztéssel kapcsolatos megtérülési számításokban is új paradigmákat hoz, hiszen a költségek mind kevésbé köthetők egy-egy kitüntetett akcióhoz (pl. vezetői tréning), illetve szervezeti egységhez.

 
Ez a fajta átláthatóság és tervezhetőség mindenképpen a múlté, hiszen a hálózat-alapú tanulás folyamatos és integrációs jellegű. Nehezen lehet megjósolni, hogy egy adott, a hálózatban hozzáférhető szakismeretet vagy információt végül is ki, milyen minőségben hasznosít majd a vállalatnál.
A ráfordítások és megtérülések közti összefüggések egyre nehezebben értelmezhetők, ez pedig a tudásszerzéssel és készségfejlesztéssel kapcsolatos sikerkritériumok változását eredményezi.
Globális tanulási mezők jönnek létre, amelyek nem vesznek tudomást a szervezeti egységek belső határvonalairól, illetve a HR koncepciókban rögzített kompetenciamodellekről.

 
A hálózati tanulás valódi értékét ezért nem a tartalmilag és logikailag önálló alkalmazások kifejlesztésében látjuk, hanem azokban a komplex megoldásokban, melyek képesek ötvözni a személyes részvétel és az informatikai rendszerek előnyeit.

 
Példa az átfogó változásmenedzsment projektekhez kötődő e-learning megoldásokra – az ügyvitelszervezés on-line támogatása az Országos Nyugdíj-biztosítási Főigazgatóságnál

 
A magyar költségvetési intézményeknél szerzett tapasztalataink arra utalnak, hogy a folyamatszervezési munka minősége és hatékonysága jelentős mértékben javítható az érintettek folyamatos és korrekt tájékoztatásával, a projekt célrendszerének, aktuális feladatainak és eredményeinek bemutatásával, a felmerülő kérdések gyors megválaszolásával.

 
Éppen ezért az Országos Nyugdíj-biztosítási Főigazgatóság részére olyan, speciális Intranet-rendszert alakítunk ki, amely nem csak a folyamatszervezéssel kapcsolatos információkat teszi bármikor lehívhatóvá az érintettek számára, de lehetőséget teremt a tanácsadókkal való interaktív kapcsolat megteremtésére, a gyakorlat során felmerülő, és közérdeklődésre számot tartó kérdések megválaszolására, illetve a folyamatszervezési munkához kapcsolódó szakmai irodalom és know-how folyamatos elérésére.

 
Fontos feltétele a projekt sikeres megvalósításának, hogy tanácsadóink az ügyvitelszervezéssel kapcsolatos feladatok megoldása mellett tanulási helyzeteket is teremtsenek. Ennek célja, hogy az ONYF munkatársai elsajátíthassák a folyamatszervezés alapismereteit, illetve idővel a szervezet képessé váljon ügyviteli problémáinak önálló megoldására. A szükséges szaktudás bemutatásában, illetve az ONYF specifikus tapasztalatok rendszerezésében az IQ ConsultinG által kiépített intranet rendszer fontos szerepet játszik. Forrás: www.iqconsulting.hu

 
NetMentor – “félig” virtuális társ

 
A vezetői készségfejlesztés és az informatika-alapú tanulási gyakorlat közti potenciális szinergia kihasználásának jó példái azok a programok, melyek a tréner (tanácsadó) és a résztvevő (ügyfél) között kialakult személyes kapcsolat bizalmi tőkéjét próbálják hasznosítani a virtuális világban. A hagyományos képzés legnagyobb vonzereje és előnye, a személyes részvétel lehetősége, a trénerrel kialakítható bizalmas kapcsolat. Ennek az együttműködésnek a minősége alapvetően meghatározza a tanulási folyamat eredményességét.

 
Tapasztalataink szerint ezeknek a személyes ismeretségen alapuló kapcsolatoknak a “virtualizálásával” jelentős mértékben enyhíthetők a digitális tanulási környezettel szemben kialakuló ellenérzések. Ezért is gondoljuk úgy, hogy a valóban hatékony e-learning módszerek a hagyományos tréning módszertan, valamint az intra- és internet egyidejű használatának szinergiájára épülnek.

 
A “netmentor” vagy “netcoach” jellegű megoldások már most előrevetítik a vezetői készségfejlesztéssel, oktatással és az informatikával foglakozó cégek stratégiai szövetségét.

 
A NetMentor szolgáltatás feladata, hogy a felhasználót gyakorlati tanácsokkal segítse a mindennapi vezetői munka során.

 
A hagyományos képzés során megismert szakember segít felkészülni a kényes helyzetekre, és megbízható visszacsatolásokat ad vezetés-szervezési munkával kapcsolatban.

 
Mikor érdemes a NetMentorhoz fordulni?

 
– Ha a felhasználó szükségesnek tartja, hogy a vezetés-szervezéssel kapcsolatos kérdéseit az általa már jól ismert szakértőkkel is megvitassa
– Ha egy konkrét ügy kapcsán konkrét tanácsokra lenne szükség
– Ha a felhasználó úgy érzi, hogy egy fontos döntés előtt érdemes lenne megkérdezni egy objektív “külső szemlélő” véleményét is
– Ha szívesen megosztaná a vezetői munkával kapcsolatos tapasztalatait, vagy kíváncsi rá, mások hasonló helyzetben miként cselekedtek
– Ha úgy érzi, valami fontos és érdekes történt vele, és ezt szívesen elmesélné

 
Szép új világ…?

 
A digitális világ már önmagában is ellentmondásos jelenség, hiszen az 1-esek és 0-ák egyhangú sorozatából az emberi fantázia lenyűgöző formációit vagyunk képesek létrehozni. De legalább ennyire paradox az a helyzet, amikor magát a tanulást kell újra megtanulnunk.

 
Meggyőződésünk, hogy a megfontolt kísérletezés mindenképpen sikerrel kecsegtet. Ezzel persze nem a hagyományos képzési formáktól való elfordulásra ösztönzünk, hanem az informatika és a személyes kapcsolatok közti határterületek kreatív felfedezésére.

 
Drimál István – Vécsey Zsadány