Choose skin color

Reset to default

A vezető fejlesztése, de mégis HOGYAN?

vegleg-RGB (2)
gyongyiuj

 

 

A vezető fejlesztése, de mégis HOGYAN?

Vezető és a coach kapcsolata
Szerző: Joó Gyöngyi – ELH Kft. senior tréner és coach

 

 

Vegyük azt az eszményi helyzetet, hogy a vezető tudja, hogy fejlődnie kellene jónéhány területen. A cég mondjuk áldoz is arra, hogy vezetőinek legyen hol kiengedni a gőzt és talán még profitáljanak is belőle. Így egy valamire való nagyvállalat, ha ad magára, akkor coacholtatja a vezetőit.

 

Vidéki nagyváros szolgáltatási szegmensében találkoztam coachként egy operatív vezetővel. Ezt a lehetőséget a vállalat a cafeteria keretein belül kínálja saját vezetői számára. Így választhatott a vezető coachot magának a jelentkező coachok közül.
Többen bemutatkozási lehetőséget kaptunk a vezetői csoport előtt, és felvázolhattuk a coaching technikánk lényegét. Mondhatjuk “ahány ház, annyi…. coach és technika”. Ennek a cégnek alsó-, közép- és felső szintű vezetői is választhatták a business coachingot, habár a vállalati kultúrában erre addig még nem volt példa.

 

Hogy mégis mi alapján választottak? Nagy valószínűséggel szimpátia alapján, de bizonyára jelentős mértékben befolyásolta az adott vezető és a coach működési helyének távolsága is.

 

Amikor először találkoztam az engem választó vezetővel fontosnak tartottam, hogy ne az irodai környezetben beszélgessünk. Készséget mutatott arra, hogy elhagyja a cég területét, még saját városából is elutazott a coaching ülésekre egy másik városba.

 

Az első alkalommal a bizalom megteremtése mellett, a vezetői munka nehézségeinek feltárása volt a cél. Megtettük a közös célkitűzéseket és azokat fontossági sorrendbe állítottuk. Megbeszéltük, hogy a kerete három találkozást enged majd, így az ülések ideje hosszabb volt (1,5-2 óra alkalmanként). A cochee kapott írásbeli feladatot saját magával kapcsolatban és közösen eldöntve egy otthoni feladattal bíztam meg, melyet munkaidő alatt kellett a két coaching alkalom között beterveznie és végrehajtania beosztottjaival.

 

A coaching folyamat rapid változata jelent meg a második és harmadik alkalommal, hiszen tudható volt, hogy nem lesz 8-10 alkalmunk találkozni. Természetesen megbeszéltük a kiadott feladatot, (igaz az írásbeli otthon maradt), de szóban így is átbeszélésre került, hogy a folyamat ne szakadjon meg.

 

A második alkalommal kiderült számomra, hogy a vezetőm, úgy került vezetői pozícióba, hogy egyszerűen beleöregedett, mint régen itt dolgozó. (Megjegyzés: a vezető életkora 38-40 év volt!) Tehát semmilyen kiválasztási procedúrán nem ment át, illetve semmilyen vezetői készségét előtte nem fejlesztették, csak kiemelték a dolgozók közül, technikusi végzettséggel. Az elején ez igen motiváló volt számára, de 2 év alatt az is kiderült, hogy vezetői munkájában magára maradt, nincs kihez fordulnia. Van ugyan egy vezető a cégnél, aki két szinttel feljebb van a hierarchiában és példaértékkel bír számára, őt nagyon jó vezetőnek tartja, olyannak, aki tud bánni az emberekkel.
Ezért a harmadik alkalommal már tisztán tanácsadásra találkoztunk. Be kellett lássam, hogy vezetői ismeretek nélkül nincs mire építkeznünk, hiszen a falat és tetőt sem rakhatjuk le rögtön az alapok nélkül.

 

Hogy mégis mire haladtunk coach és coachee együtt? Mit profitált belőle akkor valójában a vezető?
1. Foglalkoztunk saját vezetői kommunikációjával, annak a beosztottakra gyakorolt hatásával.
2. Felismerés született, hogy a vezetőnek terveznie kell, nemcsak a napi, heti vagy havi teendőket, de távolabbi terepen történő látogatásait is.
3. Tervezhető még: amikor az emberei előtt beszél, vagy egy értekezlet vezetése is.
4. Tisztába került azzal, hogy saját kommunikációs stílusát milyen területen fejlesztenie kell.
5. Tanácsadás alatt pedig, megismert néhány vezetési stílust, melyre szüksége lehet, bár alkalmazásához készségfejlesztő tréning lenne a legjobb.

 

Mitől lehet eredményes egy vezetői coaching?
• Ha a vezető belső development centeren keresztül kerül kiválasztásra.
• Ha a vezető úgy kerül pozíciójába, hogy folyamatosan képzést, vagy képzések sorozatát kapja lehetőleg külső trénertől/cégtől, ahol vezetői készségeit fejlesztik.
• Ha a vállalati policy lefekteti a vezetői kompetenciák elérésének szükségességét, és ehhez fejlesztést is ad minden szintre.
• Ha kellő vezetői ismerettel rendelkezik a vezető, képes saját vezetési stílusát kontrollálni, és ha kell, azon változtatni a helyzetnek megfelelően.
• Ha az igényt a coachingra maga a vezető is érzékeli, hogy szükséges számára.

 

Akkor eredményes a vezetői coaching, ha nem a divatosság a cél, hanem belső szükségletből ered. Azaz, abból a vezetői felismerésből, hogy nekem a vezetőnek fejlődnöm kell és a jövőben olyan vezetői attitűdöket szeretnék megtanulni, melyet az egyetemeken sem tanítottak és belátom, hogy ehhez külső segítség kell.

 

A vezetés tanulható, a vezető készségei fejleszthetők bizonyos határok mellett. Tudomásul kell venni, hogy a vezetői készségfejlesztés nem megy egyik napról a másikra, ehhez szakember segítsége kell, akit manapság úgy hívnak, hogy COACH.

Nincs még üzenet ebben a témában

Ez a weboldal sütiket használ. Kérjük, engedélyezze a sütik használatát, vagy zárja be az oldalt. További információ További információ

Fel kell hívnunk a figyelmét arra, hogy ez a weboldal ún. "cookie"-kat vagy "sütiket" használ. A sütik apró, tökéletesen veszélytelen fájlok, amelyeket a weboldal helyez el az Ön számítógépén, hogy minél egyszerűbbé tegye az Ön számára a böngészést. A sütiket letilthatja a böngészője beállításaiban. Amennyiben ezt nem teszi meg, illetve ha az "Engedélyezem" feliratú gombra kattint, azzal elfogadja a sütik használatát.

Bezárás