Drimál István felszólalása Az értékközvetítés feszültségei c. konferencián
Élőbeszédből jegyzőkönyvezve, elhangzott: „Az értékközvetítés feszültségei” c. konferencián, 1999. május 20-21., megjelent a Líceum füzetek 1999/2. számában
Az Emberi Erőforrásgazdálkodási Tanácsadók Országos Szövetségének alelnöke vagyok. Gondolom ez az a cím, ami miatt meghívást kaptam ide. Ez a nonprofit szervezet 1992 óta működik. Profitorientált cégek és magánszemélyek is tagjai, kb. 100-120-an. Ugyanakkor az Easy Learning Hungary nevezetű cégnek az ügyvezetője és résztulajdonosa is vagyok. Ez a cég 10 éve dolgozik ezen a piacon. Néhány nagy pályázatot nyertünk, például világbanki projectet is 1992-94 illetve 1994-96 között munkaerőpiaci témákban, t.i., hogy milyen fajta képzések, milyen fajta munkálatok képzelhetők el ezeknek a dolgoknak könnyebbé tételében. Ez alatt a tíz év alatt több tízezer emberrel voltunk már képzési, oktatási viszonyban. Nem egy-egy emberrel, hanem csoportokkal. Fejvadász cégekkel nem foglalkozunk, azonban elég jó kitekintésünk van feléjük is. A munkaerőpiac elvárásai kategóriában nem elsősorban a gimnazista srácokkal, hanem a fiatal felnőtt és felnőtt emberek ügyeivel foglalkozunk.
A Budapesti Műszaki Egyetemen fakultáció gyanánt van csak a szervezés és vezetés tudomány mint olyan, ami korábban kötelező tantárgy volt. És ez is csak 2 éve van. Úgy látszik, hogy a felsőoktatásban az már nem fontos, hogy egy mérnök, aki kikerül az egyetemről abból majd vezető legyen vagy értsen az emberek irányításához, a humán erőforráshoz. A munkaerőpiac ilyen elvárásokkal márpedig fellép a felsőfokú végzettséggel rendelkező emberekkel szemben. Egyébként középiskolában is van szerencsém tanítani, ott ötödévesekkel foglalkozunk, akik vállalkozóképző kurzuson vesznek részt.
Kiket tekintek én munkaerőpiaci szereplőknek?
Biztosan három szereplője van.
Az egyik a munkaadó, annak különböző szövetségei, a másik a munkavállalók és azoknak különböző tömörülései és a harmadik a közigazgatás.
A munkaerőpiacon legkevésbé az iskolák vannak jelen. Ez nagyon fontos tanulság az iskolák számára. Miért nincsenek jelen az iskolák a munkaerőpiacon? Azért, mert részben elfoglalták előlük a helyet, részben pedig a politika nem kívánja meg. Sőt, örülnek, ha nem mozognak ebben a tekintetben az iskolák.
Milyenek ezek a szereplők? Éppen nemrégiben a HUMÁNEXPO ’99-en tartottam ezzel kapcsolatban egy korreferátumot, hogy a nagy szervezetek, a nagy rendszerek vonatkozásában ez mit jelent. A nagy vita azon zajlik, hogy tranzicionális vagy transzformális átalakulás zajlott-e le a magyar makrostruktúrán belül? Vagyis: ezeket a rendszereket mi átvettük vagy van valamilyen belső fejlődése ezeknek a szervezeti struktúráknak.
Mit jelent ez a két dolog? Gondolják végig, hogy ebben az országban ma kb. 280 000 szervezet, intézmény létezik. Ez a Magyar Kereskedelmi és Iparkamarának a legutóbbi statisztikája, ebből 180 000 van Budapesten. Ez a 280 000 intézmény az elmúlt évek alatt rendes átalakításon ment keresztül. Az állami intézmények szétszóródtak vagy privatizálódtak. Ma már Önök alig-alig találnak olyan intézményt, ami magyar tőkéből, magyar földön, magyar lélekkel, magyar helyen működik. Erről beszélek én is, amikor a tranzicionális átalakulásból beszélek. Érkeztek ide multinacionális kultúrák, globális struktúrák, globális vezetési metodikák, globális elvárások a munkaerőpiac vonatkozásában is. 1995-96-ig a dolog egyértelműen befogadó módon történt. 1996 óta van bizonyos transzformális változás.
Mondok egy perpektivikus példát is.
A Magyar Posta még az állami tulajdonnak az egyik zászlóshajója, de privatizáció előtt áll, most kezdik el a belső kulturális átalakítást. Miért beszélek én ilyenekről? Azért, mert ezek között a körülmények között kell megjelenniük azoknak az embereknek, akik kikerülnek a különböző oktatási intézményekből. Van fogalmuk arról, hogy hova kerülnek? Van az oktatási rendszerünkben olyan tantárgy, ember, képzés, ami ezt megmagyarázza nekik? Költői kérdés volt.
A munkaerőpiac harmadik szereplője, a közigazgatás. Ez szintén nehezen orientálódik. Kevés információja van erről a piacról, nincs integráns kapcsolata a létező, működő, profitorientált munkaerőpiaccal. A szereplők meglehetősen távol vannak egymástól.
Furcsa példát mondok.
Milyen választék van a felnőttképzés terén? Nyilván akadt az Önök kezébe olyan kínálat, hogy mi az a profil, amit kínálunk, hogy képezd magad tovább fiatal? Kazánfűtő, nehézgépkezelő, kandallóépítő. Ilyenekkel lehet találkozni még ma is. Én megnézem azt a multinacionális céget, amelyiknek negyvenesével kellenek kandallóépítők. De beszéljünk inkább az értékekről.
Mik a munkaadói szempontból számottevő értékek?
A munkaadó erőforrásként fogja fel a munkavállalót. Méghozzá puha erőforrásként. Ezt így is tanítják általában a stratégiai tervezés kapcsán. Erőforrásként látja magát az a fiatal? A másik érték a konvertálható szaktudás, ahogy a profitváltás vagy a piaci igények a cégem számára ezt megkövetelik. Konvertálható tudással jönnek ki ezek az emberek? Vagy egy adott szaktudás, kicsiszolt, precíz szakembereiként? A harmadik elvárás, hogy legyen fiatal az illető.
Miért kell, hogy fiatal legyen? Mert a fiatal rugalmas, mozgatható, könnyen átdobható, alakítható, este bent maradó és teherbíró. Legyen nyelv/nyelvek tudása. Középiskolákból most már hála Istennek nyelvvizsgákkal jönnek ki az emberek. Sokfajta skill-el, készséggel rendelkezzenek ezek az emberek. Legyen bennük lojalitás, felelősségvállalási készség, legyen bennük csoportépítésre lévő hajlam, csapatba illeszkedési készség – amit nagyon nehezen tud megemészteni egy 19-20 éves ember. A korábban tapasztaltakhoz képest egészen másfajta kultúraelvárással találkozik.
A munkaadó számára nem a szaktudás a legfontosabb, azt ő természetesnek veszi. A készségeket és a többleteket kéri számon. Mit tudsz hozzátenni még ahhoz, ami alapvető? Nézzék meg a fejvadászokat vagy nézzék meg a hirdetéseket! Az természetes, hogy felsőfokú végzettséggel bír, az természetes, hogy szaktudása van, anélkül szóba sem állok vele. Pluszt kérek. Sokkal több pluszt.
Csináltunk egy komoly, nagy felmérést (5 év óta rendszeresen a különböző állásbörzék résztvevői vagyunk). Meglepő módon elsősorban attraktív cégekhez szeretnének menni a srácok. Mit értenek ez alatt? Számítson a cég neve. Én egy olyan cégnél legyek, hogy ha megemlítem a nevét, akkor hú, az igen. Második helyen az, hogy legyen a cégen belül előrelépési lehetőség. Kapásból kéri, mert számára ez érték. A harmadik, hogy legyen meg a továbbtanulás, továbbfejlődés lehetősége. Amit a munkaerőpiac úgy fogalmaz, hogy tanulószervezeteken belül folyamatos tanulást igénylünk mindenkitől. (A felnőttoktatásban, az andragógiában, a gerontogógiában egyaránt. Mi most csak a pedagógiáról akarunk itt beszélni, holott ez egy folyamat. Főiskolákon manapság kezdenek tanítani ilyeneket, hogy andragógia, meg talán azt, hogy 50 után mit is csináljunk, hogyan képzeljük el az életünket.)
És csak ezek után következik a pénz. Ők azt gondolják, hogy az előbb említett értékek jelentősen fontosabbak, mint a pénz. Ha úgy tetszik, ezek majd hozzák a pénzt. És hajlandóak áldozni azért, hogy „jó helyre” kerülhessenek. Az áldozat alatt mit értek? Továbbképzéseken részt venni, szabadidőmet feláldozni, akár kevesebb pénzért bekerülni ide, akár alacsonyabb beosztásban. Ha egy „jó helyen” van, akár furcsa vállalásokra is képes. Pl. elmegyek tolmácsnak, aztán majd menet közben tanulok egy képzési rendszerben, aztán majd átvesznek engem, mint pl. trénert és itt maradok majd, akár belső oktatóként a cégnél. Ez elég típusos. Jelenleg a TESCO-nál történik ez a fajta vállalás például.
A közigazgatásnál értéket jelentenek a direktívák. Megfelelni szeretne az esetek 90%-ban. Azért mondom, hogy 90, mert azok az iskolák, amelyek más értékeket vállalnak, az esetek többségében nem állnak a közigazgatás irányításában. A másik fontos érték, hogy stabil legyen a képzés. Ez a meglévő értékek átmentése. A harmadik dolog a szabályozás ereje, mint érték, vagyis nem a tanuló szervezetet, tanuló szervezetbe való illeszkedést támogatja, nem a folyamatos fejlődés támogatója, hanem mérőpontokat helyez el. Ezt a fogalmat, hogy KAISEN nyilván hallották. Ez a japán minőségbiztosítási rendszernek a neve. Nálunk a minőség arról szól, hogy igen, most jó vagy. Ott meg arról, hogy igen, van mit fejlődnöd. Egyszerűen tudomásul kell venni, hogy az a világ, amelyben a minőség, mint fejlődési folyamat jelenik meg, az nem a vizsgaorientációt tekinti központként. Mérni persze kell, minőséget biztosítani kell – de folyamatba építetten. A közigazgatási terület jellegénél fogva más. A munkaerőpiac elvárásaihoz képest más. A világon mindenütt a legnagyobb probléma ezeknek a szféráknak az összehangolása. Pl. Franciaországban, Kanadában vagy Ausztriában.
Az oktatásnak a minősége abban nyilvánul meg, hogy elfogadják-e vagy nem. Bizony az oktatás marketingszemléletét ebből a szempontból kell vizsgálni. Cotler marketing managementjének alapvető tézise a minőség vonatkozásában az, hogy megvesznek valamit vagy nem. Ha megveszik, jó, ha nem veszik meg, akkor az nem jó.
Eszközök
Mik a munkaadók eszközei?
A munkaadók egy része saját human resource managementtel rendelkezik.
Melyik iskola tanítja az emberi erőforrás rendszerét, stratégiáját legalább fővonalaiban? Hogyan épül a föl az a szervezet, ahova majd dolgozni megyek?
Régen nem volt probléma. Személyzetis volt és kész. Regisztráltak engem, aztán jól van. Ha vezető lettem, akkor vagy megfeleltem a hármas követelményrendszernek vagy nem. Most ezek nem így működnek. A regisztráció az egy kis pondrónyi elem ebben a dologban. Egyszer van egy saját humán erőforrás stratégia és egy saját humán erőforrás rendszer, amely egyébként meglehetősen standard, ezt meglehetősen egyformán kezelik a nagyobb cégek. Én most arról beszélek, hogy hova kerül a munkavállaló ebben. A munkaerőpiaci elvárásokról szól a történet.
Az elvárás az, hogy ehhez illeszkedni tudjon. A másik, hogy csak szegmentált oktatást vállalnak a cégek általában. A szegmentálás alatt azt értem, hogy pl. speciális nyelvoktatás. Ha kell, hogy tudjál hindiül, akkor be fogunk íratni egy hindi tanfolyamra. Vagy van egy projektmanager-képzés, amit te nem kaptál meg, akkor beutalunk téged erre. Általános képzésekre ritkán kerül sor, mert kielégíti a munkaerőpiaci igényeit az alapvető képzettséggel rendelkező emberekből. A harmadik dolog pedig a belső képzésrend, amely a belső képzéseket vagy a saját szakmai orientációja mentén vagy külsősökkel old meg. A multiknál ráadásul még egy világrendszer is működik. Pl. a GE körbejáratja az embereit, aztán rotáltatja szerte a világban. A Hawlett Packard, amelynek csak egy kis értékesítési rendszere van Magyarországon, szintén körbe rotáltatja a fiatal felsőfokú végzettségű munkavállalóit a világon.
Sok olyan cég van, amelyik Magyarországon belül futtatja végig a munkavállalóit, ezt egyfajta képzésként fogják föl. És minden képzésre beutalják őket, szegényeknek tele is van a hócipőjük.
Milyen munkaerőpiaci eszközök kerülnek a munkavállalók kezébe? A posztgraduális vagy posztszekunderi képzések vagy szaktanfolyami képzések tömkelege. Tud-e válogatni belőle vagy nem, az megint más kérdés. Nyelvoktatás, amit megint maga dönt el és valamilyen készségfejlesztések. Számos esetben olyan cégek által szervezve, amelyek bizony kívánni valót hagynak maguk után. Tudják-e Önök, hogy ma Magyarországon tíznél több a szcientológiai egyház által működtetett képző cégek száma? Akár neveket is mondhatnék.
A harmadik dolog a közigazgatás értékrendszere.
Inkább utókezelési, követő munkákat látnak el, mert ha már munkanélküli vagy, ha már jelentkeztél nálunk, akkor majd valamit csinálunk veled. Itt van a pozitívuma ennek a dolognak. Eszköz oldalról kell szerintem ezt a dolgot megközelíteni. És ha csak lehet, akkor már bent az iskolában meg kell próbálni ezt a végzős emberek felé közvetíteni. Vannak erre egyébként elég jó példák az önszerveződések keretein belül is, nézzék meg pl. a közgázos vagy a műszakis diákok nemzetközi szervezetét. Ők belső szerveződések mentén is végzik ezeket a feltérképezéseket a maguk számára. Szerintem nem az ideológia szintjén kellene ezt megközelíteni. Eszköz oldalról kell, tehát alulról kell.
Köszönöm.