A tréning készítés folyamata

Szerző: Joó Gyöngyi
ELH Kft. senior tréner / coach

vegleg-RGB (2)
gyongyiuj

 

 

A tréning készítés folyamata

Módszertani javaslatok a tréningépítés során

 

Szerző: Joó Gyöngyi
ELH Kft. senior tréner / coach

 

A tréner / trénerek részéről gondos és előzetes munkát igényel az igényanalízis után a tréningprogram elkészítése.
A téma feldolgozása és a háttéranyag megírása fontos momentum a tréning előkészítő szakaszában.
A tartalmi elemek megfelelő kiválasztása segíti a tréning célkitűzésének megvalósulását. Ezért mondhatjuk azt, hogy a tréning folyamán semmi sem történik l’ art pour l’art – csak úgy – hanem tudatos tervezés következményeként.

 

20160618_090809

 

 

Mivel a tréner nem oktató, nem tanár és nem coach, hanem olyan egyén, aki a csoportdinamikai folyamatok ismerője és irányítója, így aktív részesévé is válik a csoporthelyzetben történő dolgoknak, tehát része is a csoportnak meg nem is. Amolyan Mátyás királyosan… (“hoztam is, meg nem is”)

 

Támogatja, segíti, olykor facilitálja az adott szituációkat, emellett széles látókörű és rugalmas az egész folyamat alatt.
A tréner módszertani tudásának birtokában képes megtervezni a tréning program menetét a bemutatkozástól a hazavezetésig, a csoport elengedéséig, esetenként az utógondozás idejére is, mely klasszikus esetben a tréninget követő 4 – 6 hétre tervezhető, és a tréning hatékonyságának követését, az ún. ’follow up’-ot tartalmazza, de ez mindig a Megrendelőtől függ.

 

 

20160618_151934
Az első nap mindenképpen bevezető nap a csoport fejlődésének szempontjából. Ez fontos, mert kihatással lesz a tréning egészére. Itt lehet megalapozni a tréning hangulatát és teremtheti meg a tréner saját kompetenciáját is. A kezdésre fordított idő sohasem elvesztegetett idő, inkább – mint a háznál is – a jó alap elkészítéséhez nélkülözhetetlen dolog. Ezért azt lerövidíteni, vagy megspórolni időhiány miatt nem szabad. Ha mégis megtörténik, a résztvevőkben hiányérzet alakul ki, jogos igényük, az egymás jobb megismerése szenved itt csorbát. Ezen a napon indul be a csoportdinamikai folyamat, amit a tréner munkájával támogatni tud.

 

 

20160618_140257_019
A második napon a csoport már a közösségépítés valamely szakaszában jár. A trénernek mindig érzékelnie kell nem csak az egyének mentális állapotát, hanem a csoport fejlődését is. Egy, a csoportnak éppen nem megfelelő gyakorlat sokat ronthat azon, vagy épp megakaszthatja, és újabb problémát generálhat a már meglévőn túl. Ugyan úgy elmondható ennek ellenkezője is. Egy megfelelő tréning gyakorlat előreviszi és segíti a közösségépítést a részvevőkben.
Ez a nap általában tartalmilag a leggazdagabb, ebben végezhető el a munka dandárja, ezen a napon fáradnak el leginkább a résztvevők, hiszen a csoporthelyzetben átélt élmények 6 – 8 – 10 órán át, hihetetlen pszichés energiákat emésztenek fel, annak ellenére, hogy a szükséges szüneteket is beiktattuk.

 

DSCN4722
A szünet fontos eleme minden tréningnek, nem csak azért, mert pihenő időt biztosít a résztvevők számára, hanem azért is, mert az elindult csoportdinamikai folyamatok itt tovább zajlanak kötetlen beszélgetések formájában.
A tréner a szünetben is dolgozik többnyire. Gyakorlott tréner ezt az időt a következő szakasz előkészítése mellett, a résztvevőkkel történő beszélgetésre is használja, mivel sok új információt szerezhet a cég szervezeti kultúrájáról, a munkahelyi szituációkról és az egyének interperszonális kapcsolatairól.
A szünetről való pontos visszaérkezés például jól reprezentálja a tréner számára a csoport önszerveződő mechanizmusait. Ha ugyanis nem érkeznek vissza időben a megállapodás szerint, akkor ezzel a trénernek még teendője van.

 

Szeretném azért leszögezni, hogy nem a tréner feladata a résztvevőket a terembe behívni. Ha volt közös szabályalkotás a bevezető szakaszban, akkor elég a szabályokra utalni – már ha szerepel benne.

 

20160618_163302
A harmadik napon a csoport mindenféle belső viharokat már átélve, dinamikusan fejlődik tovább.
Egyes gyakorlatokban megtapasztalhatják az együttműködés mellett a szinergia-hatást is csoport szinten. Kialakul bennük az átélt események hatására a „mi-tudat”, amelynek hatását óhatatlanul a munkahelyre is magukkal viszik majd. Ezért fontos, hogy a tréning ideje alatt egy biztos környezetben kipróbálják magukat a résztvevők, megtapasztalva számos dolgot, és emberek halmazából egy cél érdekében valódi csapattá fejlődjenek.

 

A mai felgyorsult világban gyakran időhiányra hivatkozva rövidülnek le a tréning programok. Tudnunk kell, hogy az ilyen rövidítéseknek mindig ára van. Természetes, hogy a 3 napos tréning program hatása, nem kereshető a 2 naposban és nem egyenértékű az egy napos képzési programokkal, amit már szinte nem is hívhatunk tréningnek, hiszen a csoportdinamikai folyamatok nem indulhatnak be olyan mértékben, így a tréning hatékonysága fokozatosan lecsökken, és más irányba tevődik át a hangsúly. Pl: több prezentáció, vagy hosszabb előadás tölti ki a napot.

 

Előfordul, hogy a vezető nincs mindig jelen munkatársai tréningjén. Ez akkor kívánatos, ha a vezető és beosztott, alá- és fölérendeltségi viszonya meghatározná, vagy befolyásolná a tréning programot. Természetesen létezik olyan tréningprogram – a csapatépítő tréning – ahol viszont kifejezetten előnyös, ha a csoport közvetlen vezetője is jelen van.

 

20160618_170104
Számtalan esetben megtörtént, hogy a vezető elküldte munkatársait csapatépítő tréningre és a három nap után nem ismert rá emberei viselkedésére. Érdemes elemezni, mi is történt valójában.
A csoport a harmadik nap végére, a csoportdinamikai folyamatok alapján el kezdett csapatként működni. Saját élményük átélése kapcsán a csoport „MI” tudata felerősödött.
Van, hogy ilyenkor emlékképeik alapján egy új nyelvezetet / gesztust alakítanak ki a résztvevők akaratlanul, utalnak valamire, amit csak az tudhat, aki a tréningen részt vett.
A vezető azt észleli a követő időszakban, „mintha más lenne a csoportom…”

 

Tapasztalatom szerint ekkor nem igazán hatékonynak érzékeli a tréning hatását a vezető, ezért érdemes erről a vezetőt előre tájékoztatni, még az igényfelmérés szakaszában.

 

Magatartáskutatók régóta vizsgálják az emberi természetből adódó folyamatok kialakulását. Lezajlásához minden emberi csoportban időre van szükség, bármennyire is felgyorsult a világ körülöttünk, ahhoz, hogy egy program valódi tréning legyen, sok összetevőnek kell teljesülnie, egyébként csak felnőtt oktatás vagy képzés marad.

 

A tréning fogalmának szakmai kritériumai:

20160618_164618

 

• csoportban zajlik (min. 6-8 fő, max. 15 fő)
• több napos a program (min. 2 nap)
• csoportdinamikai folyamatok zajlanak a program alatt
• ezeket a folyamatokat képzett tréner irányítja
• tapasztalati tanulás történik
• valódi készségfejlesztés van a tréning ideje alatt
• eszményi esetben nem a munkahelyi környezetben zajlik
• nem technikai ismeretátadás történik (nyelvoktatás, számítástechnikai képzés stb.)

 

Épp ezért sokszor téves a versenyszféra belső programjainak elnevezése, amit a vállalatok belső trénerei előszeretettel neveznek tréningnek, holott tapasztalatom szerint ezek inkább szakmai jellegű oktatások és kifejezetten szakmai képzések.

 

Napjainkra a tréning mint kifejezés, bekúszott a munkavállalók életébe, pedig 50 – 60 éve az átlag dolgozó még azt sem tudta „mi fán terem”. Mára természetesen vannak tréneri iskolák, melyekben a módszertani alapokat el lehet sajátítani, csak a megfelelőt kell megtalálni a leendő trénernek.

 

Egy-egy program előtt a háttéranyag összegyűjtése és elolvasása, majd a program megtervezése olyan szakmai biztonságot nyújt a tréner számára, melytől hitelessé válik a résztvevők számára. A program tervezése során a Megrendelővel megkötött szerződés alapján kell a célkitűzések mentén, az adott cégre szabottan összeállítani a tréningprogramot. Ez sohasem jelenthet a tréner részéről merev ragaszkodást a leírtakhoz. Ha úgy adódik, egy tapasztalt tréner változtatni képes azon rugalmasan, mindig az adott célnak megfelelően.
A résztvevők és a tréner között a bevezető szakaszban köttetik meg az ún. pszichológiai szerződés, ami arra a három tréning napra szól.

 

szerzitipus

 

A Megrendelő és a résztvevő között is létezik egy szerződés, vagy szóbeli megállapodás, mely alapján a munkakörhöz köti, esetleg külön szerződésben rögzíti a munkavállalóval a vállalati képzéseken való részvételt, mivel a képzés egy része, vagy teljes egészében munkaidőben történik.

 

A Megrendelő és a tréner/ tanácsadó cég között valódi írásos szerződés köttetik a munka elvégzésére, és ehhez a felek az etika szabályai szerint tartják magukat.

 

20160618_113021

Tréningépítés

Hogyan épüljön fel egy tréning szakasz általában?
Az, hogy milyen elemeket tartalmazzon, függ attól, hogy a tréning mely szakaszát tervezzük.

 

Általában tartalmaz:

 
tréneri prezentációt, mely elméleti tudást nyújt a résztvevők számára,
kérdőíveket és azok megfelelő tréneri elemzését és megbeszélését,
gyakorlatot, mely segíti a részvevők tapasztalati tanulását és valódi készségfejlesztését, mindig az adott célnak megfelelően,
egyéb technikai elemeket, pl. filmvetítés, amely, mindig az adott célnak megfelelően segíti a tanulást.

 

Mivel az emberi figyelem egyénenként nagyon változó, ezért ehhez alkalmazkodva, érdemes a tréning szakaszait 1,5 órásra tervezni, természetesen változatos elemekkel kitölteni a tréning céljának megfelelően.

 

20160618_140245_005
Az emberek többsége általában 7 – 10 percig képes egy adott témára koncentrálni, azt mélységében befogadni. A figyelem ezt követően várhatóan elkalandozik. Így ez az idő adja meg a tréneri prezentációk hatékony hosszát. Ennél hosszabb ideig a figyelem, különféle prezentációs technikák alkalmazásával köthető le.
Vizsgálatok kimutatták, hogy az emberek 85%-a vizuális típus. Ha a tréner használ vizuális eszközöket, akkor prezentációja 67 %-ban hatékony, azaz átlagosan ennyi marad meg az emberek fejében. Míg az, aki nem használ, az csak 33 %-ban lehet hatékony. (Buda Béla, 1994.)

 

Irodalom:
1. Buda Béla (1994): A közvetlen emberi kommunikáció szabályszerűségei, Animula Kiadó – Magyar Elektronikus Könyvtár
2. Buda Béla–László János (1981): Beszéd a szavak mögött. Tömegkommunikációs Kutatóközpont, Budapest (Membrán Könyvek, 7.)
3. Bolton, Robert (1987): A kommunikáció művészete, Cascade Könyvkiadó Bp.
4. Fischer Sándor (1966): A beszéd művészete, Gondolat
5. Nagy József (2000): A kritikus kognitív készségekés képességek kritériumorientált fejlesztése. Új Pedagógiai Szemle, 7-8. 255-269
6. Nagy József (2000): Optimális képességfejlesztés, Keszthely – A kritikus kognitív készségek fejlesztése egyéni fejlődési mutatók alapján
7. Nagy József (1996): Nevelési kézikönyv Mozaik Oktatási Stúdió Szeged 10. oldal